top of page
  • รูปภาพนักเขียนUrbinner

5 ลักษณะของทีมที่ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงาน (Five Dysfunctions of a Team)

อัปเดตเมื่อ 10 มี.ค. 2566

Highlights

  • ทีมที่ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานจะมีลักษณะร่วมเหมือนกัน 5 อย่าง โดยเริ่มต้นจากการไม่มีความไว้วางใจ กลัวความขัดแย้ง ขาดข้อตกลงร่วมกัน หลีกเลี่ยงการมีหน้าที่ ความรับผิดชอบ และไม่ให้ความใส่ใจกับผลลัพธ์

  • การทำให้ทีมมีประสิทธิภาพต้องเริ่มจากการแก้ไขปัญหาขั้นพื้นฐานก่อนที่จะแก้ไขปัญหาในลำดับถัดไป

  • การทำให้ทีมมีความปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety) เป็นการเริ่มต้นสร้างความไว้วางใจระหว่างกัน ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหาของทีมที่ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานได้

 

หลายครั้งที่เรารู้สึกว่ามีปัญหาจากการทำงานระหว่างกันในทีม แต่ก็ไม่รู้สาเหตุที่แท้จริงของปัญหาเหล่านั้นว่าคืออะไร เราอาจสัมผัสได้ว่าแต่ละคนในทีมเริ่มเกิดความขัดแย้งกันในเรื่องที่ไม่เป็นประโยชน์ หรือบางคนเริ่มรู้สึกอยากมีส่วนร่วมในงานน้อยลง ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นสัญญาณที่บอกว่าการทำงานร่วมกันเริ่มจะไม่มีประสิทธิภาพแล้ว


การมีเพื่อนร่วมงานหรือทีมที่เข้าใจกันและมีทักษะการทำงานร่วมกัน สามารถทำให้งานประสบความสำเร็จได้ง่ายขึ้น เพราะทุกคนช่วยเหลือและเติมเต็มกันได้ แต่การมีทีมที่ไม่ดีอาจจะทำให้เรารู้สึกหงุดหงิด เกิดการเมืองภายใน จนถึงขั้นอาจรู้สึกหมดไฟจากการทำงานเลยก็ได้


หากองค์กรของคุณกำลังมีปัญหาการทำงานร่วมกันภายในทีม คุณสามารถดูหลักสูตรการอบรม การจัดกระบวนการ และเวิร์คช็อปภายใน เพื่อช่วยแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการทำงานร่วมกันหรือติดต่อเราเพื่อปรึกษาแนวทางเบื้องต้นได้



ทีมที่ไม่ดีหรือทีมที่ไร้ประสิทธิภาพนั้นจะมีลักษณะบางอย่างร่วมกัน โดยที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการบริหารและการจัดการชื่อ Patrick Lencioni ได้ค้นหาและพบว่าทีมที่ไม่ดีจะมีลักษณะร่วมกันอยู่ 5 อย่าง ซึ่งจะต้องบรรลุเงื่อนไขที่พื้นฐานมากกว่าให้ได้ก่อนที่จะบรรลุเงื่อนไขเพื่อที่จะให้ทีมมีประสิทธิภาพในขั้นถัดไป ซึ่งลักษณะโครงสร้างนี้คล้ายคลึงกันกับทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์


เนื้อหาในบทความ


การร่วมงานของคุณกำลังไร้ประสิทธิภาพอยู่หรือไม่?

หากคุณไม่แน่ใจว่าการทำงานร่วมกันในทีมกับเพื่อนร่วมงานของคุณ มีประสิทธิภาพอยู่หรือไม่ คุณอาจลองสำรวจทีมในองค์กรของคุณด้วยคำถามเหล่านี้

  1. สมาชิกภายในทีมสามารถบอกความคิดเห็นที่พวกเขามีอย่างเปิดเผยได้หรือไม่?

  2. ในแต่ละครั้งที่พบกันหรือประชุมกัน การพบกันเหล่านั้นมีประสิทธิภาพหรือไม่?

  3. ทีมของคุณมีการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว และหลีกเลี่ยงการตัดสินใจแบบที่เห็นพ้องต้องกันหรือไม่?

  4. เมื่อเกิดปัญหาขึ้น สมาชิกภายในทีมจะรู้สึกท้าทายที่จะแก้ไขปัญหาหรือไม่?

  5. เพื่อนร่วมงานของคุณยอมเสียสละบางอย่างที่พวกเขาสนใจ เพื่อให้ทีมเป็นประโยชน์หรือไม่?

หากคำตอบคือ "ใช่" ทั้งหมด นั่นแสดงว่าทีมงานของคุณค่อนข้างมีประสิทธิภาพดีทีเดียว ในขณะที่หากคุณตอบ "ไม่" ในทุกคำถาม นั่นอาจถึงเวลาที่คุณจะต้องจริงจังกับการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพในทีมก่อนที่มันจะสายเกินไป


5 ลักษณะของทีมที่ไม่มีประสิทธิภาพ

แม้ว่าทีมที่ทำงานร่วมกันอย่างขาดประสิทธิภาพ อาจมีคุณลักษณะหลายอย่างร่วมกันเช่น ความสนใจที่แตกตต่างกัน จุดแข็งที่แตกต่างกันมากเกินไป หรือความไม่เข้าใจกันและกัน


ในการทำให้ทีมมีประสิทธิภาพคุณจำเป็นที่จะต้องสร้างคุณลักษณะที่สำคัญหรือแก้ไขปัญหาเป็นลำดับขั้นโดยเริ่มจากปัญหาขั้นพื้นฐานก่อนที่จะเปลี่ยนแปลงไปเป็นลำดับที่มีความซับซ้อนถัดไป ซึ่งลักษณะของทีมที่ขาดประสิทธิภาพตามทฤษฎีของ Patrick Lencioni คือ


การเข้าใจคุณลักษณะเหล่านี้เป็นอีกหนึ่งวิธีที่จะช่วยทำให้การทำงานร่วมกันเป็นทีม หรือการทำงานร่วมกันในองค์กรมี psychological safety เพิ่มขึ้นด้วย



ขาดความไว้วางใจกัน (Absent of Trust)

การไม่มีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน หมายถึง การมีความกลัวที่จะต้องรู้สึกเปราะบางร่วมกัน เพราะหลายครั้งการทำงานจะเกิดความรู้สึกเปราะบางทางอารมณ์เมื่อเกิดความผิดพลาด ความเข้าใจผิด ซึ่งหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องเผชิญหน้ากับความรู้สึกเหล่านั้น การขาดความไว้วางใจกันไม่ได้หมายถึงการไม่เชื่อใจกันและกันในการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมไปถึงการขาดพื้นที่ที่แต่ละคนจะแสดงออกในเรื่องที่เปราะบางด้วย


นอกจากนี้การขาดความไว้วางใจกันยังรวมไปถึงการปกป้องคนอื่นที่ไม่ให้เกิดความรู้สึกเปราะบางด้วยเช่น การปกป้องเพื่อนในทีมจากความผิดพลาด เพราะหากไม่มีพื้นที่สำหรับความเปราะบางแล้ว การยอมรับความผิดพลาด จุดอ่อน หรือการขอความช่วยเหลือจะแทบเป็นไปไม่ได้ และจะไม่มีความเชื่อใจระหว่างกัน

ทีมที่ไม่มีพื้นที่สำหรับความเปราะบางขณะทำงานจะไม่เกิดการพัฒนา หรือการมีส่วนร่วมในการเผชิญหน้าปัญหาอย่างสร้างสรรค์ การทำงานในลักษณะนี้จะเหมือนกับการทำงานที่เกิดความไม่ไว้วางใจอยู่ลึกๆ จนไม่สามารถทำให้ผลลัพธ์ออกมาดีได้


ลักษณะของทีมที่ขาดความไว้วางใจ

  • ปิดบังจุดอ่อนและความผิดพลาดของกันและกัน

  • ไม่ถามหาความช่วยเหลือหรือคำแนะนำจากกันและกัน

  • รู้สึกลังเลในการตัดสินใจที่จะขอความช่วยเหลือจากคนอื่นที่มีความเชี่ยวชาญมากกว่าเรา

  • ไม่ชอบการประชุม การทำงานร่วมกัน การพบกัน หรือรู้สึกอยากหลีกเลี่ยงการใช้เวลาร่วมกัน

ทีมที่ขาดความไว้วางใจกันจะมีความรู้สึกปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety) ต่ำ ทำให้แต่ละคนไม่อยากพูดในสิ่งที่คิดออกมา



แนวทางการแก้ไขเมื่อการทีมขาดความไว้วางใจกัน

  • หัวหน้าและผู้จัดการมีบทบาทสำคัญในการสร้างความไว้วางใจของทีม โดยหัวหน้าควรรู้จักทักษะการฟังอย่างลึกซึ้ง ทักษะระหว่างบุคคล เพื่อที่จะเป็นตัวอย่างให้ทีมได้

  • เพิ่มความรู้สึกปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety) ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การฝึก empathy, การแบ่งปันความผิดพลาดในการทำงาน

  • หากเป็นทีมที่มีความเชี่ยวชาญทำงานร่วมกัน อาจอาศัย facilitator เพื่อจัด session เกี่ยวกับการเตรียมพร้อมในการทำงานร่วมกัน โดยเฉพาะในกรณีที่เป็นทีมแบบโปรเจคทีม (project team) หรือทีมที่เพิ่งเคยทำงานร่วมกันเป็นครั้งแรก


หากทีมของคุณกำลังขาดความไว้วางใจระหว่างกัน คุณสามารถให้พวกเราจัดเวิร์คช็อป Team building แบบ Value-Based เพื่อช่วยให้เกิดความไว้วางใจในทีมได้ ซึ่ง Value-Based Team building นี้จะมีกระบวนการที่ช่วยทำให้เกิดความเข้าใจระหว่างบุคคลและสร้างความรู้สึกปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety)

ข้อดีของทีมที่มีความไว้วางใจกัน

  • สมาชิกรู้สึกปลอดภัย สบายใจเมื่อทำงานร่วมกันและบรรลุเป้าหมายเดียวกัน

  • เมื่อมีปัญหา เขาสามารถตอบสนองกับปัญหาโดยที่ไม่เงียบไว้เฉยๆ

  • ให้กำลังใจกันและกัน มองเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของกันและกันได้

  • มีความสัมพันธ์ที่ดีนอกเหนือจากการทำงาน


การไม่มีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน หมายถึง ความกลัวที่จะรู้สึกเปราะบางร่วมกัน เพราะหลายครั้งการทำงานจะเกิดความรู้สึกเปราะบางทางอารมณ์เมื่อเกิดความผิดพลาด ความเข้าใจผิด ซึ่งหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องเผชิญหน้ากับความรู้สึกเหล่านั้น การขาดความไว้วางใจกันไม่ได้หมายถึงการไม่เชื่อใจกันและกันในการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมไปถึงพื้นที่ที่แต่ละคนจะแสดงออกในเรื่องที่เปราะบางด้วย


การที่บุคลากรหรือสมาชิกในทีมสนิทสนมกันเป็นเรื่องที่ดี แต่แม้ว่าสมาชิกในทีมอาจมีความไว้วางใจที่จะพูดคุยเรื่องต่างๆ ในชีวิตส่วนตัวให้กันฟัง พวกเขาอาจไม่กล้าพูดเรื่องที่เกี่ยวข้องกับเรื่องงานเช่น จุดแข็งของตัวเอง ปัญหาที่เกิดขึ้น ซึ่งนั่นอาจไม่ได้ช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือการมีความไว้วางใจระหว่างกันในทีมเพิ่มขึ้น


ดังนั้นหากคุณเป็นคนที่ดูแลทีมงานหรือหัวหน้าทีม คุณอาจไม่ต้องให้ความสำคัญกับการจัดงานเลี้ยงสังสรรค์หรือทำกิจกรรมที่เกิดความสนุกสนานร่วมกันมากเกินไป เพราะนอกจากจะเป็นการแก้ไขปัญหาที่ไม่ตรงจุดแล้ว ยังทำให้เกิดความสิ้นเปลืองงบประมาณอีกด้วย


กลัวความขัดแย้ง (Fear of Conflict)


การทำงานที่มีผู้เชี่ยวชาญแต่ละด้านมารวมกันมากเป็นข้อดีที่จะนำไปสู่ความมีประสิทธิภาพในการทำงาน เพราะแต่ละคนมีความถนัดที่แตกต่างกัน แต่การทำงานร่วมกันระหว่างคนที่ถนัดแตกต่างกันนั้นอาจเกิดปัญหาความขัดแย้งนำมาได้


การมีความขัดแย้งในเรื่องงานไม่ใช่เรื่องที่ผิดปกติ แต่สัญญาณที่ผิดปกติเกิดขึ้นเมื่อพวกเขากลัวที่จะขัดแย้งกันในเรื่องงาน เพราะเวลาที่มีค่าจะถูกใช้ไปอย่างเปล่าประโยชน์ และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจะเป็นเพียงผลลัพธ์สำเร็จตามเป้าอย่างผิวเผิน


ลักษณะของทีมที่กลัวความขัดแย้ง

  • ลังเลที่จะบอกความเห็นของตัวเอง หรือความกังวลที่มี

  • สมาชิกมีความขัดแย้งส่วนตัวเกิดขึ้น

  • สภาพแวดล้อมในการทำงานที่อาจมีส่วนของการบูลลี่ โจมตีลักษณะเฉพาะของบุคคล แม้จะเป็นเรื่องเล็กน้อยแต่ก็อาจสร้างความกระทบกระเทือนได้

  • มีการยอมรับไอเดีย ความคิดอะไรง่ายๆ โดยที่ไม่ได้ตรวจสอบแง่มุมของความคิดเหล่านั้นก่อน

  • พยายามหลีกเลี่ยงการแก้ไขปัญหา หลีกเลี่ยงการชี้ปัญหาที่เกิดขึ้นจากคนอื่นในทีม


แนวทางการแก้ไขเมื่อการทีมที่กลัวความขัดแย้ง

  • เรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องการให้คุณค่าที่แตกต่างกันของแต่ละคนในทีม

  • สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการโต้เถียง แสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องที่เป็นปกติและมีความหมาย เมื่อเรามีจุดมุ่งหมายร่วมกัน

  • เรียนรู้ว่าอะไรคือความขัดแย้งที่ดี และอะไรคือความขัดแย้งที่ไม่เหมาะสม

  • การกลัวความขัดแย้งอาจมีสาเหตุจากการไม่เข้าใจว่าแต่ละบุคคลมีการให้คุณค่าในแต่ละเรื่องที่แตกต่างกัน หรือการไม่เท่าทันเสียงของตัวเองที่เคยกับความขัดแย้งมากขึ้น

หากองค์กรของคุณกำลังเผชิญหน้ากับความกลัวความขัดแย้ง การทำให้บุคลากรเห็นถึงความแตกต่างของคุณค่าในแต่ละคนสามารถช่วยลดความกลัวในความแตกต่าง และทำให้เกิดความเข้าใจระหว่างกันมากยิ่งขึ้น โดยหลักสูตรอบรมที่สามารถช่วยทำให้เข้าใจความแตกต่างและสไตล์การทำงานคือ



ข้อดีของทีมที่ไม่กลัวความขัดแย้ง

  • สร้างมุมมองความคิดเห็นที่หลากหลาย กระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

  • แก้ไขปัญหา ป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว

  • ทำให้จุดผิดพลาดในงานลดลง

  • ลดการเมืองภายในองค์กร ในทีม


การกลัวความขัดแย้งอาจเกิดจากความไม่เข้าใจความแตกต่างระหว่างบุคคลว่าแต่ละคนมีการให้คุณค่าที่แตกต่างกัน การแสดงออกถึงคความต้องการที่แตกต่างกัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นทักษะระหว่างบุคคลที่ต้องอาศัยประสบการณ์และการเรียนรู้


เมื่อเรามีทักษะเหล่านี้และเข้าใจคความแตกต่างระหว่างกันมากขึ้น ความกลัวความขัดแย้งจะลดลงและนำไปสู่การทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นได้


ขาดข้อตกลงร่วมกัน (Lack of Commitment)


หลังจากที่ทุกคนในทีมกล้าที่จะคุยเมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นแล้ว มันคงจะไม่ช่วยอะไร หากขาดทิศทางการทำงาน ข้อตกลงร่วมกัน หรือพันธสัญญาระหว่างกันในทีม เพราะการพูดคุยถึงปัญหาที่ไม่มีทิศทางการดูแลที่แน่นอน มีการเปลี่ยนแปลงไปเรื่อยๆ ย่อมไม่ช่วยอะไร


ลักษณะของทีมที่ขาดข้อตกลงร่วมกัน

  • ไม่กล้าตัดสินใจ

  • นำปัญหาเดิมๆ มาอธิบาย หาทางแก้ไขซ้ำแล้วซ้ำเล่า

  • สร้างความไม่ชัดเจนในการลงมือทำ

  • ใช้เวลาในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ มากเกินไป


แนวทางการแก้ไขเมื่อทีมขาดข้อตกลงร่วมกัน

  • สร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจ (key decision)

  • หากเป็นในระดับผู้จัดการ หรือหัวหน้าฝ่าย ควรทำให้เกิดความชัดเจนว่าจะสื่อสารอะไรและไม่สื่อสารอะไรให้สมาชิกคนอื่น

  • ใช้กระบวนการ facilitation

  • ทำให้มี deadline ในการตัดสินใจ การทำสิ่งต่างๆ ที่ชัดเจน


หากทีมของคุณกำลังขาดข้อตกลงร่วมกัน คุณสามารถให้เราจัดกระบวนการ Facilitation เพื่อเตรียมความพร้อม สร้างข้อตกลงร่วมกันในทีม และพูดคุยถึงปัญหาที่เกิดขึ้นได้



ข้อดีของทีมที่มีข้อตกลงร่วมกัน

  • เข้าใจทิศทางและความสำคัญอย่างชัดเจน

  • สร้างเป้าหมายร่วมกัน

  • ลดความกลัวที่จะเปลี่ยนแปลง การสร้างสรรค์


กระบวนการสร้างข้อตกลงร่วมกันเป็นสิ่งที่ช่วยให้ทุกคนสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในการ facilitation เพื่อเตรียมพร้อมการทำงานร่วมกันจะมีการสร้างข้อตกลงร่วมกัน ทำความเข้าใจกันและกัน ในมิติที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เพื่อให้แต่ละคนสามารถมีเป้าหมายร่วมกันได้


ในการตั้งเป้าหมายแต่ละครั้ง เป้าหมายควรจะเป็นเป้าหมายที่ชัดเจนและเอื้ออำนวยให้ติดตามผลได้การใช้ SMART goal ในการตั้งเป้าหมายย่อยๆ จะช่วยทำให้เป้าหมายมีความชัดเจนมากยิ่งขึ้น


หลีกเลี่ยงภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบระหว่างกัน (Avoidance of Accountability)

ภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบระหว่างกัน (Accountability) ตามที่ Lencioni หมายถึงคือ ความตั้งใจในการเตือนกันและกันหากพวกเขาไม่สามารถทำอะไรผ่านระดับมาตรฐานของงาน หรือของกลุ่มได้


หลายคนมักเข้าใจผิดว่าการหลีกเลี่ยงความรับผิดระหว่างกันคือการไม่รับผิดชอบงาน ซึ่งแท้จริงแล้วการรับผิดชอบงานเป็นเรื่องที่พื้นฐานที่ควรมีอยู่แล้ว แต่การมีภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบระหว่างกันตามที่ Lencioni อธิบายนั้นจะลึกซึ้งกว่าความรับผิดชอบในงานที่ได้รับมอบหมาย


ตัวอย่างเช่น หากเพื่อนร่วมงานในทีมของคุณลืมทำงานบางอย่าง ขาดความรับผิดชอบในการทำงาน หรือทำงานไม่ได้ตามมาตรฐานที่ตกลงกันไว้ การบอกสิ่งเหล่านี้ให้กับคนอื่นที่เหลือในทีมคือการมีภาระหน้าที่ ความรับผิดระหว่างกัน ซึ่งมันไม่ใช่หน้าที่ของ หัวหน้าทีม หรือผู้จัดการ เพียงคนเดียวในการตรวจสอบสิ่งเหล่านี้ แต่เป็นหน้าที่ของทุกคนในทีมที่จะช่วยดูแลกัน


การหลีกเลี่ยงภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบระหว่างกันเป็นสิ่งที่ยากที่สุดที่จะทำได้ เพราะธรรมชาติของมนุษย์ไม่ต้องการความขัดแย้ง เพราะความขัดแย้งในลักษณะนี้ดูเหมือนว่าจะเป็นส่วนหนึ่งของการการตัดสิน ดูใจร้าย หรือเป็นคนเรื่องเยอะ ซึ่งเมื่อมีใครพูดออกมา มันอาจทำให้เขาถูกแบน หรือได้รับความนิยมลดลง ดังนั้นหลายคนจึงเลือกที่จะทำให้ตัวเองปลอดภัยด้วยการไม่พูดอะไรไม่ยุ่งอะไรในงานคนอื่น


ลักษณะของทีมที่หลีกเลี่ยงภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบระหว่างกัน

  • ส่งงานไม่ตรงเวลา

  • หัวหน้าทีมหรือผู้จัดการเป็นคนเดียวที่จะดูแลทุกสิ่งทุกอย่าง

  • ไม่ค่อยมีงานที่มีคุณภาพสูงออกมาให้เห็น มักจะมีผลงานที่มาตรฐานกลางๆ


แนวทางการแก้ไขเมื่อทีมหลีกเลี่ยงภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบระหว่างกัน

  • ให้ความสำคัญกับรางวัลจากประสิทธิภาพของผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากทีม ไม่ใช่แบบรายบบุคคล

  • รู้วิธีการสื่อสารเพื่อที่จะบอกข้อผิดพลาด ไม่ใช่เป็นการโจมตีที่ตัวบุคคล

  • สร้างมาตรฐานที่ชัดเจน เป็นรูปธรรมให้มากที่สุด

  • สร้างวัฒนธรรมในทีมให้การให้ feedback เป็นเรื่องปกติ

หากทีมของคุณกำลังหลีกเลี่ยงภาระหน้าที่ คุณสามารถให้เราจัดกระบวนการ Facilitation เพื่อพูดคุยถึงปัญหาที่เกิดขึ้น หาทางออกร่วมกันกับทีม หรือเรียนรู้กระบวนการให้ feedback อย่างสร้างสรรค์เพื่อให้ทีมสามารถทำงานดีขึ้นได้



ข้อดีของทีมที่มีความรับผิดชอบระหว่างกัน

  • เกิดความเคารพในแต่ละคนอย่างแท้จริง

  • ลดภาระงานเรื่องการบริหารแต่ละคน

  • เพิ่มความสามารถในการชี้ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในงานได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาในทีม

  • ทำให้คนที่มีความสามารถต่ำกว่าระดับมาตรฐานได้พัฒนาตัวเองและปรับปรุง


ไม่ให้ความใส่ใจกับผลลัพธ์ของทีม (Inattention to Results)


หากสมาชิกไม่ให้ความสำคัญกับเป้าหมายของทีม แต่ให้ความสำคัญกับความสำเร็จส่วนตัวจะทำให้ภาพรวมการทำงานร่วมกันมีปัญหา เพราะทีมเกิดขึ้นจากการรวมตัวกันของคนหลายๆ คน แต่ทีมจะไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ควรจะเป็น เมื่อสมาชิกเลือกทำอะไรบางอย่างเพราะความต้องการส่วนตัว (เช่น ความก้าวหน้าในอาชีพ, ชื่อเสียงส่วนตัว) จนทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง

  • Team Status คือ สถานะของทีม ประสิทธิภาพต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากทีมจะอยู่ในภาพรวมของทีม ทีมที่ดีจะเป็นทีมที่ทีมมีความสำคัญซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จ แทนที่จะเป็นทีมที่มีคนสำคัญนำไปสู่ความสำเร็จ

  • Personal Status คือ สถานะของบุคคล เช่น ตำแหน่งในหน้าที่การงาน ความจดจำ ความโด่งดัง หากสมาชิกต้องการมีสถานะของบุคคลที่ดีอาจใช้วิธีการต่างๆ เพื่อที่จะทำให้ตัวเองมีสถานะที่ดีขึ้น แทนที่จะเป็นสถานะโดยรวมของทีม


ลักษณะของทีมที่ไม่ให้ความใส่ใจกับผลลัพธ์ของทีม

  • ไม่เกิดการพัฒนา

  • เป้าหมายที่มีร่วมกันถูกละความสนใจไปได้โดยง่าย

  • ไม่เกิดการตัดสินใจที่ส่งผลดีที่สุดกับทีม


แนวทางการแก้ไขเมื่อทีมไม่ให้ความใส่ใจกับผลลัพธ์ของทีม

  • สร้าง metrics ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลลัพธ์ของทีม

  • ทำให้ผลตอบแทนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของทีม

  • ทำให้บรรยากาศการทำงานเกิดการเรียนรู้ระหว่างกัน

  • ใช้การสะท้อนตัวเองในการพูดคุยให้เห็นประโยชน์ที่เกิดขึ้นกับทีม โดยมีเป้าหมายของทีมเป็นสำคัญ

หากทีมของคุณไม่ได้ให้ความสนใจกับผลลัพธ์ของทีม คุณสามารถให้เราจัดกระบวนการ Facilitation เพื่อพูดคุยถึงปัญหาที่เกิดขึ้น หาทางออกร่วมกันกับทีม โดยอาจต้องอาศัยกระบวนการอื่นเข้ามามีส่วนร่วมด้วยเช่น



ข้อดีของทีมที่บุคลากรมีความใส่ใจกับผลลัพธ์ของทีม

  • ทำให้บุคลากรในทีมมีสมาธิกับการทำงานของทีม

  • สมาชิกรู้สึกสนุกสนานกับการทำงานและยินดีกับความสำเร็จของทีม

  • เกิดความรู้สึกร่วมและความสนิทสมากันภายในทีม


ผลลัพธ์และความสำเร็จของทีมจะทำให้เกิดความภูมิใจ และเติมเต็มความต้องการในแต่ละด้านตามทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ได้ โดยเฉพาะในขั้นที่ 4 ความภูมิใจ (Esteems) และสำหรับบางคนอาจได้รับความต้องการถึงขั้นที่ 5 self-actualization เลยก็ได้


เมื่อบุคลากรในทีมมีความใส่ใจกับผลลัพธ์ของทีมแล้ว ทีมจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุดและเป็นหนึ่งเดียวกัน สามารถพัฒนาขึ้นได้อย่างรวดเร็ว และสร้างสรรค์นวตกรรมใหม่ๆ มีวิธีใหม่ๆ ในการแก้ไขปัญหา พัฒนาการทำงานมากที่สุด



เริ่มทำให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพตั้งแต่ตอนนี้

ตอนนี้คุณได้ทราบเกี่ยวกับลักษณะการทำงานร่วมกันที่ขาดประสิทธิภาพแล้ว หากคุณเป็นสมาชิกในทีมและพบว่าทีมกำลังมีปัญหาอยู่ คุณอาจหาวิธีการสื่อสารเรื่องนี้ให้กับสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม หรือบอกหัวหน้าทีม ผู้ดูแลก่อนก็ได้


ปัญหาเกี่ยวกับการทำงานร่วมกันของทีมเป็นปัญหาที่ต้องอาศัยเวลาในการแก้ไข หากคุณกำลังต้องการหาแนวทางในสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ คุณสามารถให้องค์กรของคุณได้เรียนรู้ในหลักสูตรการอบรม การจัดกระบวนการ และเวิร์คช็อปภายใน เพื่อช่วยแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการทำงานร่วมกันหรือติดต่อเราเพื่อปรึกษาแนวทางเบื้องต้นได้


Related Topics


แหล่งอ้างอิงและข้อมูลเพิ่มเติม

 

Urbinner เป็นพื้นที่ให้ทุกคนได้เติบโตจากการเรียนรู้ในทุกช่วงเวลาของชีวิต โดยทีมนักจัดกระบวนการจะพาคุณไปเรียนรู้ทักษะที่นำไปสู่การเข้าใจตัวเอง สร้างความสัมพันธ์ที่ดี และการตระหนักรู้ร่วมกัน เพื่อให้ทุกคนสามารถทำในสิ่งที่มีคุณค่าและความหมายสำหรับตัวเอง องค์กร และชุมชนของเราได้

Comments


Facebook group Banner.jpg
bottom of page