การดูแลบุคลากรในองค์กรเป็นเรื่องที่ท้าทายและมีความสำคัญมาก เพราะการดูแลบุคลากรอย่างเหมาะสมมีผลต่อวัฒนธรรมขององค์กร ประสิทธิภาพการทำงานของทีม และลดอัตราการลาออก (turn over rate) ของพนักงาน ซึ่งจะมีผลต่อการทำงานในระยะยาวด้วย
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์สามารถใช้ได้เป็นอย่างดีในการอธิบายเกี่ยวกับความต้องการในแต่ละขั้น โดยที่องค์กรสามารถประยุกต์ใช้การตอบสนองความต้องการของพนักงานตามทฤษฎี ในการดูแลและทำความเข้าใจพนักงานได้
เนื้อหาในบทความ
วิธีดูแลพนักงานตามทฤษฎี Maslow's Hierarchy of Needs
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ อธิบายว่ามนุษย์จะถูกกระตุ้นด้วยความต้องการตามลำดับขั้น โดยมนุษย์มีความต้องการด้านต่างๆ คือ
โดยเราสามารถดูแลบุลากรในด้านต่างๆ ได้ดังนี้
การดูแลความต้องการด้าน กายภาพ (Physiological)
ความต้องการทางกายภาพเป็นพื้นฐานอย่างแรกที่ทุกคนต้องการ โดยตัวอย่างของความต้องการทางกายภาพเช่น
อาหาร
ที่อยู่อาศัย
เครื่องแต่งกาย
ความต้องการทางกายภาพตอนนี้จำเป็นที่จะต้องแลกเปลี่ยนด้วยเงิน ดังนั้นพื้นฐานแรกสำหรับองค์กรในการดูแลความต้องการทางกายภาพคือเรื่องค่าตอบแทน ว่าค่าตอบแทนนั้นเหมาะสมสำหรับการดำรงชีวิตอยู่ในที่นั้นหรือไม่ ซึ่งแต่ละพื้นที่จะมีความเหมาะสมที่แตกต่างกันออกไป
ค่าตอบแทนควรจะเหมาะสมเพื่อที่จะให้พนักงานสามารถดูแลภาระเหล่านี้ได้ และดูแลความต้องการทางกายภาพของพนักงาน นอกจากนี้บางครั้งการดูแลความต้องการด้านกายภาพอาจมาในรูปแบบอื่นนอกเหนือจากเงินเช่น
อาหารกลางวันสำหรับพนักงาน
สวัสดิการเกี่ยวกับเรื่องการเดินทาง
วันลาและหยุด
บ้านพักพนักงาน
สิ่งที่ช่วยทำให้พนักงานทำงานได้เต็มที่เช่น กาแฟหรืออาหารว่างในที่ทำงาน
นอกจากนี้ยังรวมไปถึง ปริมาณงานที่เหมาะสม ไม่กระทบกับการใช้ชีวิตส่วนตัว ครอบครัว หลายครั้งที่องค์กรต้องสูญเสียบุคลากรดีๆ ไปเพราะปริมาณงานที่มากเกินไปจนกระทบกับชีวิตครอบครัวของเขา หรือกระทบกับสุขภาพของพนักงาน
การดูแลความต้องการด้าน ความปลอดภัย ความมั่นคง (Safety, Security)
หลังจากที่พนักงานสามารถดูแลปัจจัยพื้นฐานของตนเองได้แล้ว ลำดับถัดมาคือการดูแลความต้องการด้านความปลอดภัยหรือความมั่นคง สิ่งที่องค์กรจะสามารถช่วยเหลือบุคลากรได้ในลำดับขั้นนี้เช่น
ประกันสุขภาพ ประกันอุบัติเหตุ
ความแน่นอนในการรับค่าตอบแทน
ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นมลพิษกับสุขภาพ
การลดความเสี่ยงในด้านต่างๆ
ความมั่นคงทางสภาวะอารมณ์
ความแน่นอนในการรับค่าตอบแทน เป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้หลายคนตัดสินใจทำงานประจำ เพราะได้รับเงินเดือนค่าตอบแทนที่แน่นอน ในขณะที่การทำงานแบบ freelance ไม่มีความแน่นอนในการรับค่าตอบแทน
นอกจากนี้ยังรวมไปถึงการลดความเสี่ยงในด้านต่างๆ เช่นการมีเกณฑ์ที่ชัดเจนว่ามีกำหนดที่ชัดเจนเกี่ยวกับการให้โบนัส เกณฑ์ที่ใช้พิจารณาเพิ่มเงินเดือน การประเมินงานที่มีความชัดเจน
ความมั่นคงทางสภาวะอารมณ์ คือ รู้สึกปลอดภัยทางอารมณ์ ความเสถียรทางอารมณ์ ซึ่งเกิดจากบรรยากาศในการทำงานที่มีความปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety) หากมีหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานที่อารมณ์รุนแรง หรือมีเรื่องปะทะทางอารมณ์ในที่ทำงานก็อาจทำให้บุคลากรไม่รู้สึกปลอดภัยทางอารมณ์ได้ และยังรวมไปถึงการทำงานที่มีความเครียดสูงเกินไป
การดูแลความต้องการด้าน ความรักหรือการเป็นเจ้าของ (Love, Sense of Belongings)
ลำดับที่สามของทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์คือ ความต้องการทางด้านสังคม (social needs) นั่นคือพนักงานรู้สึกมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรและคนในองค์กร การทำงานร่วมกัน และการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันในทีม
การมีสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีภายในองค์กรอาจเกิดจากวัฒนธรรมองค์กร นอกจากนี้การมีพนักงานที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมซึ่งจะทำให้พนักงานใหม่เข้ากับบุคลากรได้ง่ายขึ้น และยังรวมถึงการมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อกันด้วยทักษะต่างๆ เช่น
ทักษะการรับฟังอย่างลึกซึ้ง (deep listening) ที่ช่วยให้เกิดบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเข้าใจกัน รับฟังกัน
ทักษะระหว่างบุคคล (interpersonal skills) ความเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น ความแตกต่างระหว่างบุคคล ลักษณะการทำงานของแต่ละบุคคล
ความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) การดูแลจัดการอารมณ์ ซึ่งต้องอาศัยการตระหนักรู้ในตนเอง (self-awareness) ในการเท่าทันอารมณ์
หรือเกิดจากบุคลากรรู้จักกันมากกว่าระดับผิวเผิน โดยที่อาจผ่านการทำกิจกรรมต่างๆ เช่น
กิจกรรม team-building ซึ่งโดยมากเป็นกิจกรรมที่ทำด้วยความสนุกสนาน ซึ่งจะช่วยให้คนที่ไม่รู้จักกันเลยทำความรู้จักกัน ละลายพฤติกรรม เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มได้ในปริมาณมาก กิจกรรมนี้เหมาะมากในการอบรมพนักงานใหม่จำนวนมากๆ
กิจกรรม workshop ที่ช่วยเอื้ออำนวยให้บุคลากรสามารถพูดคุยและทำความรู้จักกันในมิติที่ลึกซึ้งมากกว่าความสนุกสนานเช่น การเรียนรู้แบบ transformative learning เป็นต้น ซึ่งเวิร์คช็อปเหล่านี้เหมาะสมมากในการดูแลกลุ่มของบุคลากรที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในระยะหนึ่งแล้ว
Facilitation สำหรับการทำงานร่วมกัน เป็นการเตรียมความพร้อมทีมที่อาจรู้จักหรือไม่รู้จักกันมาก่อน ได้รู้จักกันในมิติของการทำงานก่อนเริ่มทำงานจริงๆ เพื่อปรับความต้องการที่แต่ละคนอาจมีแตกต่างกันให้ตรงกัน เข้าใจกันมากขึ้นก่อนที่จะเริ่มโปรเจค เหมาะสำหรับมืออาชีพที่มีความเชี่ยวชาญสูง
นอกจากนี้ความต้องการด้านความความรักหรือการเป็นเจ้าของยังรวมไปถึงความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ความเป็นส่วนหนึ่งของงาน ซึ่งอาจเกิดจากการที่บุคลากรได้ทำบางอย่างตอบแทนองค์กรเล็กๆ น้อยๆ แล้วรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร หรือการทำงานต่างๆ ร่วมกันกับทีม
ความรักและความรู้สึกเป็นเจ้าของนี้เกิดจากความสนิทสนมกันระหว่างบุคลากรได้เช่นกัน ในช่วงแลกเปลี่ยนของกิจกรรมใน workshop ต่างๆ ที่อาศัยหลักของของสุนทรียสนทนา จะช่วยทำให้บุคลากรรู้จักกันมากขึ้นในมิติที่มากกว่าเรื่องการทำงาน ซึ่งแทบไม่มีโอกาสเลยในบรรยากาศการทำงานแบบทั่วไป การแลกเปลี่ยนเรื่องราวอื่นๆ ในชีวิตในเวิร์คช็อปต่างๆจึงเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานเกิดความสนิทกัน (team-bonding)
การดูแลความต้องการด้าน ความเคารพ (Esteem)
ความต้องการด้านความเคารพ หรือก็คือความรู้สึกเชี่ยวชาญด้านใดด้านหนึ่ง ความสำเร็จด้านใดด้านหนึ่ง ซึ่งมีอยู่ 2 แบบ
ความต้องการที่จะเป็นใครสักคน สามารถเกิดได้จากการบรรลุเป้าหมายส่วนตัว การได้รับความสำเร็จบางอย่างที่เขาต้องการ ซึ่งอาจเป็นการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในส่วนนี้สามารถดูแลได้ด้วยการให้พนักงานได้มีส่วนร่วมกำหนดเป้าหมายในการทำงานจากเป็นเป้าหมายสั้นๆ เมื่อพนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายได้ เขาจะมีความภูมิใจในตัวเองมากยิ่งขึ้น
ความต้องการที่จะได้รับการเคารพจากคนอื่น คือการทำงานที่ได้รับความเคารพ บางครั้งพนักงานอาจได้รับความไว้วางใจจากบุคลากรคนอื่น หรืออาจได้รับความเชื่อมั่นว่ามีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน นอกจากนี้ยังรวมไปถึงความเคารพซึ่งกันและกันในที่ทำงานด้วย
พนักงานที่ถูก micro-manage จะทำให้เขารู้สึกได้รับความเคารพที่ลดลงเพราะมีคนสั่งการทุกอย่างในงานของเขา ซึ่งจะส่งผลให้ความภูมิใจในตัวเองและ self-esteem ลดลง
การจัดกิจกรรมอื่นๆ หรือการขอความคิดเห็นบางอย่างเพื่อพัฒนาองค์กรช่วยทำให้บุคลากรได้รับความต้องการด้านการเคารพได้ เมื่อเขาเห็นว่าไอเดียของเขาถูกนำไปใช้ หรือเขามีความสามารถที่ช่วยเหลือองค์กรได้ เขาก็จะเกิดความภูมิใจและได้รับความเคารพ
ข้อควรระวังคือความเคารพนอกเหนือจากการทำงานจะเกิดขึ้นเพียงระยะเวลาสั้นๆ เท่านั้น ตัวอย่างเช่นในกิจกรรม team-building ที่พนักงานที่ชนะกิจกรรมอาจได้รับความภูมิใจและความเคารพจากคนอื่น แต่เมื่อกลับเข้ามาสู่บรรยากาศการทำงาน สิ่งเหล่านี้จะมีความหมายลดลงไปอย่างรวดเร็ว
การดูแลความเคารพที่ดีในองค์กรสามารถทำได้โดยการทำให้ที่ทำงานมีบรรยากาศของความเข้าใจและการพัฒนา ซึ่งอาจเกิดจากการสะท้อนตัวเอง (self-Reflection) และ After Action Review (AAR) เป็นระยะ เพราะการสะท้อนงานเหล่านี้เป็นระยะจะช่วยให้เกิดความเคารพในตัวเอง ความภูมิใจ ความเข้าใจกัน ได้มากขึ้น
เมื่อเรามีความเข้าใจในบทบาทหน้าที่ที่แตกต่างกันแล้ว เราจะเห็นคุณค่าในตัวเองมากขึ้น เสริมสร้างทักษะคติทางบวกให้กับคนอื่นได้มากขึ้น
การดูแลความต้องการด้าน การบรรลุความหมายภายในหรือความสมบูรณ์ของชีวิต (Self-Actualization)
ลำดับขั้นสุดท้ายตามทฤษฎีความต้องของมาสโลว์คือ การให้พนักงานสามารถเป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่เขาสามารถเป็นได้ ซึ่งสามารถทำได้โดยหลากหลายทางเช่น
การจัดอบรมพัฒนาทักษะให้กับบุคลากร
การให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร
การพัฒนาทักษะการทำงานของบุคลกากร
องค์กรของคุณจะโชคดีมากหากบุคลากรมีความต้องการในด้าน self-actualization ที่เป็นไปในแนวทางเดียวกันเช่นต้องการเป็นเลิศ สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ในด้านเหล่านั้น แต่อาจมีพนักงานบางคนที่เริ่มรู้สึกว่าเขามีความต้องการอย่างอื่นที่อาจไม่ตรงมากนักเช่น ต้องการเป็นพ่อแม่ที่ดีในอุดมคติ แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าพนักงานเหล่านี้จะมีคุณค่าหรือความสามารถน้อยกว่าพนักงานที่มีความต้องการพัฒนาตัวเองในด้านที่ตรงกับการทำงาน
หากองค์กรพบว่าบุคลากรมีความต้องการด้านความสมบูรณ์ของชีวิตที่แตกต่างออกไปจากการทำงานเช่น พนักงานบางคนรักการเล่นดนตรี หรือปลูกต้นไม้ การเอื้ออำนวยให้บุคลากรเหล่านั้นสามารถทำในสิ่งที่เขารักได้ก็เป็นวิธีหนึ่งที่จะช่วยดูแลพนักงานเหล่านั้นได้เช่นกัน และคุณอาจให้เขาได้ทำบางอย่างจากความสนใจของพนักงานคนนั้นก็ได้
นอกจากนั้นการให้พนักงานได้มีทักษะที่สำคัญเกี่ยวกับการเรียนรู้ตัวเอง การตระหนักรู้ในตัวเอง จะช่วยให้พนักงานมีการตระหนักรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้ได้มากขึ้นซึ่งนำไปสู่การเติบโตของชีวิต ความเชื่อมั่น และความมั่นคงในตัวเองตามมา
แม้ว่าทฤษฎีเกี่ยวกับความต้องการในสมัยใหม่จะมีการเปลี่ยนแปลงไปจากทฤษฎีของมาสโลว์ แต่ทฤษฎีนี้ก็ยังได้รับความนิยมเพราะสามารถทำให้เข้าใจได้ง่าย และสามารถช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือผู้บริหารสามารถดูแลความต้องการของบุคลากรได้
การดูแลบุคลากรเหล่านี้สามารถช่วยทำให้บุคลากรมีคุณภาพ มีความสุขในที่ทำงานได้ การดูแลพนักงานให้ดีที่สุด ไม่ใช่การดูแลพนักงานให้เหมือนกับที่เขาทำกับคุณ แต่คือการดูแลพนักงานในทางที่เขาควรจะได้รับการดูแล ซึ่งทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์สามารถช่วยได้เป็นอย่างดี
Related Topics
แหล่งอ้างอิงและข้อมูลเพิ่มเติม
Urbinner เป็นพื้นที่ให้ทุกคนได้เติบโตจากการเรียนรู้ในทุกช่วงเวลาของชีวิต โดยทีมนักจัดกระบวนการจะพาคุณไปเรียนรู้ทักษะที่นำไปสู่การเข้าใจตัวเอง สร้างความสัมพันธ์ที่ดี และการตระหนักรู้ร่วมกัน เพื่อให้ทุกคนสามารถทำในสิ่งที่มีคุณค่าและความหมายสำหรับตัวเอง องค์กร และชุมชนของเราได้